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viernes, 3 de septiembre de 2021

Vuelta al trabajo: 67 por ciento elige la “modalidad flexible”

 


El último sondeo de Newmark revela expectativas de CEOS y empleados respecto del regreso a las oficinas. El “futuro híbrido” y una información clave para brindar empleo de calidad.

“Aún no sabemos con exactitud cuál será el día de apertura total, pero está claro que la organización de los espacios y la interacción entre los empleados no son ni serán como antes” reflexiona Sofía Speranza, responsable de comunicación y marketing de Newmark, a propósito de los resultados de la última encuesta anual de la firma: un sondeo a través del cual la compañía de real estate corporativo estudió a fondo la percepción de la experiencia pasada y expectativas futuras de CEOs y empleados de 190 empresas.

A la hora de valorar cuán preparadas estaban las compañías para el trabajo remoto, por partes iguales -44% en cada caso- señalaron que su empresa estaba “completamente” y “medianamente” preparada, mientras que apenas un 12% aseguró que “no estába preparada”.

Varios elementos respaldan la última afirmación: un 61% de las empresas proveyó a sus colaboradores de computadora portátil, 40% de teléfonos celulares, 25% de mobiliario, 19% les pagó internet y 20% la telefonía móvil.

Tiempo y espacio

En cuanto a la situación de las compañías, cabe mencionar que el 63% de las encuestadas alquila sus espacios de trabajo, 26% es propietaria y 11% es a la vez inquilina y propietaria. El 18,5% utiliza, además de sus oficinas, espacios de coworking. Del lado de los empleados el 87% de los consultados trabaja desde la casa, el 1% en espacios de cowork y el 2% en work cafés, mientras que el 17% lo hace desde cualquier lugar.

La mayoría de los CEOs indica que la productividad mayormente se mantuvo estable (39%) o incluso se incrementó (33%); mientras que entre los empleados la mayor percepción fue que se mantuvo estable (39%), aunque también un buen número (19%) opina que esta disminuyó. Los aspectos que la mayoría define como “críticos” son las distracciones (principalmente de la familia y las tareas domésticas) seguidos por cuestiones de equipamiento y mobiliario.

Más del 32% de los empleados dice que en forma remota trabaja más horas de las que lo hacía en el horario habitual de oficina. El 31% respeta el horario de oficina, mientras que el 16,6% dice trabajar “la misma cantidad de horas, pero en distinto horario”. Solo el 8,9% señala que desde casa trabaja menos horas que en la oficina.

Volver

“¿Qué es lo que más valoras del espacio de tu oficina?” fue la pregunta que motivo que un 36% colocara en primer lugar “el espacio abierto”, otro tanto “el entorno y el barrio”, un 20% “la cafetería” y 11% “el área de recreación”

Si algo queda claro es que la experiencia de vincularse con los compañeros es algo que el trabajo remoto no puede suplir. De ahí que la sociabilización y las reuniones de equipo son las principales razones por la cual aparece el deseo de volver a la oficina: 87% de los CEOs mencionó como razón número 1 “sociabilizar”, 71% poder tener reuniones de equipo y 66% “cambiar de ámbito”, con unos resultados muy similares para el caso de los empleados

El 44% de los CEOs considera que dos días en la oficina y tres remoto sería el ideal para la modalidad flexible; en tanto el 31% prefiere el esquema tres en la oficina y dos desde casa. El 80% considera ofrecer espacio para más del 50% de la dotación de sus colaboradores.

Por el lado de los empleados, la respuesta sobre el esquema coincide: el 40% cree que la modalidad dos días en la oficina y tres remotos es la ideal, mientras que el 33% elige el formato “tres y dos”.

Según los encuestados, esta es la modalidad que podría complementar las ventajas y libertades que ofrece el home office con los beneficios que los lugares de trabajo otorgan, no solo para los colaboradores sino también para la cultura organizacional.

Universo heterogéneo

Pasado un año y medio de “experiencia remota” y dado el incipiente regreso a las oficinas de la mano de la campaña de vacunación Newmark decidió reeditar el ambicioso estudio que encaró el año pasado. Para eso encaró dos encuestas diferentes: una para CEOs y otra para empleados, con preguntas compartidas y algunas otras dirigidas a cada grupo en particular. Ambas se difundieron mediante campañas de mail, redes sociales y whatsapp.

Sobre el universo de 190 empresas de todo el país que integraron el estudio vale aclarar que el 27%de los encuestados trabaja en compañías con más de 500 empleados, que el 40% de la población encuestada tiene entre 20 y 50 años y que de los que respondieron 65%son hombres y 34, mujeres.

“Esta información es súper relevante para comprender mejor las necesidades de nuestros clientes y colaborar con todos los desafíos de estructurar el tan deseado regreso”, señala Mayling Contreras, analista de research en Newmark, sin dejar de resaltar que se requieren soluciones eficientes, que permitan contar con empleo de calidad y dimensionen el rol vital que los espacios de trabajo tienen de cara a ese objetivo.

En esa línea Speranza concluye que tanto las reuniones en equipo como la sociabilización y la capacidad de concentración son algunos de los factores que no han encontrado una réplica satisfactoria en el año de pandemia que llevamos. “De ahí que los espacios de trabajo cumplen con una función que el empleo remoto no puede reemplazar”.

https://www.lanacion.com.ar/economia/vuelta-al-trabajo-67-por-ciento-elige-la-modalidad-flexible-nid03092021/


miércoles, 25 de agosto de 2021

El TELETRABAJO en la pos- pandemia ***

 


Se necesita romper con estereotipos, normas sociales y concepciones profundamente arraigadas que operan como mecanismos de segregación en el mercado laboral.

Con la llegada de la pandemia, la capacidad para trabajar desde casa pasó de opción deseable por la flexibilidad y la reducción de ciertos costos, a un determinante clave para la continuidad de las tareas laborales en general.

En Argentina, antes de la irrupción del Covid-19 un 17% de las personas asalariadas trabajaba en forma remota, pero para las mujeres el porcentaje era del 14%, mientras que para los varones ascendía al 20%. Sin embargo, la viabilidad del teletrabajo asociada a las características de las ocupaciones es superior para los empleos en los que están mayormente insertas las mujeres: 35% de las asalariadas podría teletrabajar en función de las tareas que realiza, mientras que solo el 21% de los varones estaría en condiciones de hacerlo.

¿Cómo se explica este fenómeno? De acuerdo con datos de la Encuesta Permanente de Hogares de 2019, una mujer de igual edad, nivel educativo y antigüedad, en la misma región y en el mismo sector, tiene en promedio menor probabilidad de acceder a un empleo formal (-5 pp.) y a puestos directivos o gerenciales (-3 pp.) que un hombre.

Como consecuencia de este acceso asimétrico a las ocupaciones en el mercado laboral, a medida que nos movemos hacia arriba en la escala salarial las mujeres ven reducido su potencial de teletrabajo en relación a los varones. El cierre de la brecha entre el teletrabajo efectivo y el tecnológicamente factible podría representar una oportunidad inédita, la de hacer extensivas ventajas asociadas al teletrabajo —como mayor flexibilidad horaria, practicidad y ahorro de ciertos costos—, y para aumentar la tasa de participación laboral femenina en términos generales.

Pero en fenómenos complejos como la desigualdad, nada es tan lineal. Hay espacio para incentivar el teletrabajo entre las mujeres y eso es positivo para sostener los ingresos en el corto plazo y aumentar su tasa de participación, pero a la larga podría contribuir a perpetuar desigualdades estructurales, asociadas al acceso asimétrico a ocupaciones en el mercado laboral y al uso del tiempo en el hogar.

Según la Encuesta sobre Trabajo No Remunerado y Uso del Tiempo de 2013, mientras el 58% de los varones realiza trabajo doméstico no remunerado (TDNR), el porcentaje asciende a 89 en el caso de las mujeres, que dedican en promedio 6,4 horas semanales a estas tareas, 3 más que los varones.

Por eso, lo que necesitamos son medidas de implementación de teletrabajo con perspectiva de género y flexibilidad para promover un mejor equilibrio trabajo-familia y una mayor corresponsabilidad en el hogar. La reciente ley Nº 27.555 sobre teletrabajo representa avances en este sentido.

Sin embargo, es necesario hacer más. Debe buscarse la integración de estas políticas con otras de más largo alcance y profundidad que apunten a romper con estereotipos, normas sociales y concepciones profundamente arraigadas que operan como mecanismos de segregación en el mercado laboral.

*** Ramiro Albrieu  y *** Pablo de la Vega son Investigador principal y analista del programa de Desarrollo Económico de CIPPEC, respectivamente

 

sábado, 8 de mayo de 2021

Teletrabajo vs. Trabajo presencial: a revisar esas proyecciones apocalípticas

 


Gigantes tecnológicos como Google y Amazon invierten en oficinas y destacan la necesidad del encuentro personal. Se puede trabajar a distancia, pero hay una ineludible necesidad de la gente por estar con otra gente.

Hace algunas semanas el mundo se sorprendió con una noticia, podríamos decir, inesperada: Google anunció que invertirá u$s 7.000 millones durante este año en nuevas oficinas en Estados Unidos. "Juntarnos en persona para colaborar y construir comunidad es esencial para la cultura de Google, y seguirá siendo una parte fundamental de nuestro futuro", dijo su CEO, Sundar Pichai.

No es una empresa de "brick and mortar" ni una desarrolladora inmobiliaria la que toma esta decisión estratégica, sino la principal empresa tecnológica del planeta.

Otro gigante del sector, Amazon, había anunciado hace algunos meses su decisión de aplicar u$s 1400 millones en nuevos espacios de oficinas en seis ciudades de EE.UU., incluyendo el emblemático edificio que ocupara la tienda Lord & Taylor en el centro de Manhattan.

A nivel local, muchos desarrolladores de edificios de oficinas (nuestra empresa, entre ellos) en medio de la pandemia y con incertidumbres por los plazos de construcción en función de las restricciones impuestas por los sucesivos lockdowns, están planificando, pre-comercializando y hasta inaugurando nuevos predios, por lo general con significativas mejoras respecto de desarrollos previos en lo que hace a sustentabilidad y seguridad sanitaria.

Me parece (y dado que es una columna de opinión la que se me pide, me permito usar la primera persona) que los gurúes del fin del trabajo presencial deberían revisar sus predicciones apocalípticas.

No voy a repasar ni rebatir los argumentos que sustentan esta afirmación; permítaseme decir que esas predicciones no toman en cuenta el simple hecho de que la humanidad es una especie gregaria, que necesita de sus congéneres para desarrollarse, progresar, realizar todas sus potencialidades y -en definitiva- compartir éxitos y fracasos con sus pares.

Cuando pase esta pandemia ¿todo volverá a ser igual o habrá cambiado todo? Parece aventurado suscribir cualquiera de esas afirmaciones. Claramente, los nuevos edificios serán "verdes", amigables y tomarán en cuenta la nueva realidad sanitaria que parece haber llegado para quedarse.

Nada, sin embargo, reemplazará la presencialidad.

Es sólo mi opinión, pero la realidad de algún modo parece darme al menos la mitad de la razón

En este sentido, y para que el reencuentro sea lo más gozoso y productivo posible, nuestro rol como comunicadores es crucial. La gente, tanto nuestra gente como el público externo, debe saber que es seguro regresar a los escritorios. Obviamente, las áreas de seguridad, recursos humanos, operaciones, etc. deben hacer su tarea pero sin una comunicación adecuada es posible que esa gente no se sienta tranquila volviendo.

Permítanme contar, entonces, el caso de nuestra empresa. Hace algunos meses, nuestra compañía (coincidiendo con la apertura de nuestro edificio de Catalinas) propuso a nuestro personal volver a la oficina. En su inmensa mayoría (me atrevo a decir que más de 90%) la gente no sólo aceptó volver sino que expresó la inmensa alegría de poder hacerlo. Obviamente ese regreso se hizo en condiciones de extrema seguridad sanitaria, que incluyen burbujas de dos/tres días a la semana. Pero también tras una comunicación que explicó "todo" lo que hacía falta saber para una vuelta segura.

La realidad demostró que se puede trabajar a distancia, pero también la ineludible necesidad de la gente por estar con otra gente. Ningún zoom, teams o reunión virtual reemplaza el almuerzo con los compañeros el lunes para contarnos qué hicimos el fin de semana, qué bueno nos salió el asado familiar, cómo atajó el arquero de San Lorenzo o la exhibición de las últimas fotos del bebé que cumplió seis meses.

Eso es tan fundamental para la eficiencia en el trabajo como cualquier otra herramienta académica o tecnológica. Trabajo desde los 16 años y el aprendizaje informal que obtuve de mis compañeros no puede ser transmitido en una reunión diaria a distancia citada casi siempre para tratar temas puntuales.

Las predicciones del fin de los tiempos, además, ni siquiera son originales. Hace algunos años, cuando aún era periodista, entrevisté a un señor llamado Jeremy Rifkin. En ese momento era "el sabor del mes", con su libro "The End of Work". Su teoría era que, para el año 2000 (la nota la hice en 1993) "ya nadie trabajará, todos seremos reemplazados por la automatización y nos dedicaremos a labores sociales o solidarias". Los gurúes del fin del trabajo presencial deben haber abrevado de esa fuente, pero la realidad es que TODOS seguimos trabajando. Incluido el señor Rifkin, claro, hoy uno de los principales asesores del gobierno chino...

 © SERGIO DATTILO  ***-Miembro del Círculo Dircoms


lunes, 22 de marzo de 2021

TELETRABAJO: El Gobierno limita el alcance de la ley de Teletrabajo mientras dure la emergencia

 


Debe empezar a regir el 1 de abril, pero quienes hoy estén bajo esa modalidad no tendrán un derecho adquirido. Según la Res 142/21 del MTEySS regirá sólo para los contratos que se inicien bajo esa modalidad

El ministerio de Trabajo puso en suspenso la aplicación de la nueva ley de Teletrabajo, que deberá empezar a regir a partir del próximo 1 de abril, para los empleados que actualmente están trabajando bajo esa modalidad a causa de la emergencia sanitaria.

 La Ley de Teletrabajo comenzará a regir el 1 de abril, mientras gran parte de los trabajadores se encuentra aún desempeñándose desde su hogar y a distancia para protegerse del contagio de COVID-19. Existía la incertidumbre acerca de si su aplicación sería también para todos los que hoy circunstancialmente operan de forma remota desde hace un año.

Por medio de la Resolución 142/2001, la cartera que dirige Claudio Moroni sostuvo que las tareas que los trabajadores realizan en su domicilio debido a las restricciones impuestas por el empleador o por la emergencia sanitaria (grupos de riesgo como embarazadas, mayores de 60 años o con ciertas enfermedades) a fin de disminuir los riesgos de contagio del Covid-19 no implican la elección de la modalidad de teletrabajo, que debe ser voluntaria y reversible.

Al respecto, el Ministerio de Trabajo establece que a partir del inicio de la vigencia de la Ley 27.555 de Teletrabajo y mientras se mantengan las restricciones sanitarias dictadas por las autoridades, la circunstancia de que los trabajadores que se vean impedidos de cumplir con el deber de asistencia al lugar de trabajo y realicen las tareas en su domicilio, no podrá ser considerada como sustitutiva del acuerdo escrito que exige el artículo 7º del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo como expresión de voluntad de las partes.

Esto quiere decir que la situación de los empleados que no volvieron a sus puestos habituales no podrá encuadrarse en el principio de “voluntariedad” establecido en la norma, y por eso recién podrán acogerse a los beneficios de la ley cuando finalicen las restricciones del Distanciamiento Social Preventivo y Obligatorio. El traslado del lugar de trabajo a la modalidad home office debe ser voluntario y prestado por escrito y puede ser revocado en cualquier momento de la relación laboral.

Recordemos, que la Ley 27.555 de Teletrabajo, entrará en vigencia el 1° de abril de 2021, y el artículo 7 de la mencionada ley establece que: 

Artículo 7°- Voluntariedad. El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.

https://drive.google.com/file/d/1R2FbJKyY0DDptbucBhjbwUh9wImm9j58/view


martes, 9 de marzo de 2021

El contrato de teletrabajo y la seguridad jurídica **

El mundo empresario demanda seguridad jurídica en el nuevo escenario del teletrabajo, y la #Ley27.555 reforzada por el decreto 27/2021 han logrado diseñar un modelo basado en el contrato individual que lo puede alcanzar razonablemente.

El 1 de abril los teletrabajadores y sus empleadores deberán contar con un contrato firmado por ambos que regla los derechos fundamentales en el contexto de la realidad de cada empresa o actividad en función de la primera ley laboral de los últimos 30 años que legisla pensando en el futuro y en las nuevas tecnologías

Conforme a las mejores prácticas y a la experiencia del derecho comparado, el imperativo de la ley de que el trabajador goza del principio de "voluntariedad", en función del cual su conformidad al régimen propuesto por la empresa la debe exteriorizar en forma expresa y por escrito. Este recaudo que obra en favor del trabajador, es un recurso en beneficio de la certeza de las condiciones que pueden y deben pactarse en la modalidad del contrato individual de teletrabajo.

Entre los derechos fundamentales que el legislador ha presentado como medios técnico-legales en beneficio del #teletrabajador tenemos: el derecho a la desconexión junto a la jornada y sus adaptaciones, el derecho a la reversibilidad, las herramientas y gastos reintegrables, los sistemas de control y resguardo de la intimidad de la privacidad y de la inviolabilidad del domicilio, la protección de la información de la empresa, y los derechos transnacionales.

Todos ellos pueden resguardar derechos fundamentales del trabajador, y como se trata de una relación bilateral y sinalagmática con contraprestaciones recíprocas, también pueden brindar al empleador los recaudos fundamentales que hacen a sus derechos.

El derecho a la desconexión que parecía una limitación para el poder de dirección de la empresa, rediseñado a través del contrato, es una forma de garantizar el cumplimiento de la jornada, y limitar el reclamo contingente por horas extras, cuando el teletrabajador responde con sus medios telemáticos, contesta correos o hace envíos o trabajos remitidos fuera de la jornada.

El derecho a la reversibilidad, o sea el de exigir el regreso a la presencialidad dentro del establecimiento del empleador, debe ejercerse en base al principio de colaboración y de buena fe, y para ello son tres los recaudos que debe tomar el trabajador: la causa de la reversibilidad por la cual desea volver a la presencialidad, un plazo razonable para ejercerla, y un preaviso para que el empleador pueda adecuar las condiciones, si esta adecuación fuera viable. El cambio de layout de las oficinas incluida en el contrato, puede condicionar la reversibilidad en el futuro, cuando el trabajador sabe que el regreso es inviable o el mismo deberá contar con cierta adecuación o con restricciones.

Las herramientas telemáticas y los gastos reintegrables, tanto en lo que hace al inventario de los elementos entregados al teletrabajador, como las condiciones de utilización y los gastos reintegrables, son mecanismos que fortalecen los controles y el poder de organización de dirección y de control aún utilizando herramientas telemáticas para ello.

El sistema de controles del empleador por medios informáticos se está generalizando, y para que sea efectivo, en el contrato se podrá exigir al teletrabajador que no puede usar las herramientas provistas, tanto de hardware como de software, para usos ajenos, para uso doméstico, ni siquiera para uso escolar, y solo podrá emplearlos para cumplir para su tarea y funciones. A su vez, el teletrabajador no podrá utilizar las herramientas provistas para su correo privado, para cualquier operación ligada a su intimidad. El teletrabajador deberá autorizar a su vez al empleador para que controle su correo corporativo, conforme lo establece el artículo 153 bis del Código Penal.

La inviolabilidad del domicilio está consagrada en el artículo 18 de la Constitución Nacional, y por ende este derecho juega un papel crucial en el home office. La autoridad de aplicación, la ART y la SRT, el seguro, los técnicos a cargo de reparaciones o del servicio de mantenimiento, el sindicato y el mismo empleador no pueden acceder al domicilio sin la autorización expresa del trabajador, y deberán guardar recato en lo que hace al poder de inspeccionar el lugar de trabajo.

La protección de la información de la empresa y la confidencialidad se puede instrumentar en todo su alcance, se pueden utilizar sistemas encriptados o protegidos, y se pueden emplear sistemas antifraude, o contra acciones que pueden ser delictivas, como las políticas contra el lavado de dinero.

Las normas de conflicto en los casos mixtos que en principio no fue resuelto por la Ley 27.555 cuando se las armoniza con el modelo resultante y con las normas de derecho internacional vigentes, llegamos a la conclusión de que la deslocalización, la descentralización, y el carácter supranacional de las vías telemáticas nos dan plena libertad de contratación cualquiera sea el lugar en el cual el trabajador tenga su domicilio real

En cualquier caso, habrá que aplicar el derecho del país de celebración del contrato a los fines de su validez, y el derecho de la ejecución del contrato a los efectos de su implementación. El juez competente y el derecho aplicable, nos enfrentan con algunos dilemas que tendrá soluciones basadas en las circunstancias de cada caso particular.

Sigmund Freud decía que "lo mejor es enemigo de lo bueno" y en general nos negamos y nos resistimos al cambio sin conocer demasiado los beneficios de la innovación. Lo hacemos por ignorancia o en base a la primera impresión, y lo que no sabemos lo reemplazamos por fantasías. Es en alguna medida la expresión más clara del pensamiento mágico, que abandona la lógica y se escuda en la diatriba y en la crítica infundada.

El #teletrabajo nació en un contexto de rechazos unánimes que colocaron a la CGT, a la UIA y las empresas y a los trabajadores en una importante encrucijada. Pero todos los dilemas terminan enfrentándose con la realidad, y hoy debemos aprender a convivir con el home office, con el teletrabajo, con la robótica y con la inteligencia artificial, que afrontan el desafío de adueñarse de todo nuestro futuro

** Julián de Diego: Cronista.com


lunes, 22 de febrero de 2021

TELETRABAJO: Inicia la cuenta regresiva…

 


La ley de Teletrabajo 27.555 y su decreto reglamentario 27/2021 regirán a partir del 1 de abril de 2021 según la Resolución del misterio de Trabajo 54/202, de modo que comienza ya la transición hacia la aplicación plena de la nueva legislación.

En estos momentos todavía rige la legislación laboral en general y el Convenio 177 de la OIT sobre trabajo a domicilio, que se basa en el home office emergente del aislamiento del ASPO con la declaración de emergencia social, sanitaria y económica dispuesta por el Poder Ejecutivo. El aislamiento se transformó en DISPO o distanciamiento a mediados de diciembre del 2020, y ahora, resulta imperativo un proceso que debe direccionarse hacia la organización que cada empresa dispondrá en función de las exigencias de competitividad, tecnología, de la situación del mercado interno y externo, y sobre todo, de las proyecciones de la actividad para 2021 y 2022.

Ahora se impone la necesidad de construir el nuevo modelo en función del cual operarán las organizaciones por ahora durante la DISPO, y sin que todavía se haya controlado la pandemia ni que haya llegado la vacunación generalizada al país.

Sólo tomando en cuenta la nueva Ley 27.555 y el decreto 27/2021 se imponen las siguientes obligaciones, a saber:

1) Habrá que establecer cómo se distribuirá el trabajo humano entre la presencialidad (dentro del establecimiento del empleador) y el trabajo a distancia en cualquiera de sus modalidades, o si el mismo será full time o part-time, o habrá una serie de combinaciones de los mismos.

2) La organización deberá contemplar el status quo actual, lo que resta hasta el 1 de abril y el sistema que se adoptará con la plena aplicación de la Ley de Teletrabajo a partir de dicha fecha.

3) Cada teletrabajador, parcial o total, bajo un sistema fijo o uno flexible, o mediante un régimen de ultraflexibilidad presencial y a distancia, deberá firmar un contrato especial por escrito conforme lo que dispone la ley, el decreto reglamentario, y el nuevo artículo 102 bis de la ley de Contrato de Trabajo que tipifica el vínculo como una modalidad contractual.

4) Están excluidos como teletrabajadores los cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional.

5) Habrá que cumplir con todos los recaudos legales, como son el de voluntariedad (conformidad expresa del trabajador y por escrito), jornada de trabajo y derecho a la desconexión, la organización del tiempo necesario para el trabajador pueda atender tareas de cuidados a menores familiares o discapacitados a su cargo, nuevo layout de las oficinas o de los servicios de la empresa a los fines de establecer límites a la reversibilidad; determinación de las herramientas telemáticas (software y hardware) y accesorios provistos, y los gastos y reintegros que asumirá la empleadora; y normas de higiene medicina preventiva y seguridad en el trabajo.

6) Implementación de los sistemas de control del empleador que respeten el derecho a la privacidad a la intimidad y a la inviolabilidad del domicilio, y la prohibición por escrito firmada por el trabajador de que los equipos telemáticos provistos por el empleador no pueden utilizarse en actividades ajenas a su tarea y funciones, y de que se prohíbe el empleo de las herramientas provistas por el empleador para el correo privado, las redes sociales y los mensajes de texto y cualquier otra forma que se cree al respecto de uso privado o de uso familiar.

No debemos subestimar la construcción del nuevo ordenamiento de las organizaciones a la luz del alto impacto que genera el teletrabajo, del home office, y de la optimización de los medios que sigan operando como un medio contra la pandemia del Covid-19 que todavía dista mucho de haber sido controlada. Las organizaciones que ya tenían experiencia previa hace varios meses que están trabajando con el diseño del nuevo modelo que imponen las circunstancias. Los que no la tienen, han demorado sobremanera el análisis de los cambios, y seguramente, se producirán importantes fricciones, al no contar con un proceso de transición, debiendo asumir el 1 de abril una serie de reformas sustantivas con mayor vulnerabilidad.

Hemos comenzado en forma dramática una nueva era en el mundo del trabajo humano a nivel universal, donde las herramientas telemáticas (comunicación e informática) la despapelización, la desburocratización, la descentralización y la deslocalización serán las reglas cotidianas.  La ley de Contrato de Trabajo será un antecedente, será un precedente, informará reglas generales y principios y medios técnico legales, pero el centro del futuro del trabajo serán las tecnologías exponenciales, el teletrabajo, la irrupción de la inteligencia artificial, y un mundo que cada instante nos incorporará innovación y nuevos desafíos.

Finalmente, las obligaciones legales son ahora un desafío para recursos humanos y relaciones laborales, que deberán materializar una nueva organización del trabajo bajo la impronta de las nuevas tecnologías y del trabajo a distancia.

 por Julian  DE DIEGO


jueves, 11 de febrero de 2021

TELETRABAJO: ¿qué son las VPN, para qué sirven, y por qué son fundamentales en la nueva normalidad?

 


Las Redes Privadas Virtuales están ganando cada vez más aceptación como medio seguro y controlable de conexión entre un trabajador remoto y una empresa.Ofrecen muchas ventajas para el teletrabajo como seguridad y anonimato, pero también pueden resultar de utilidad para descargar contenido en internet

Quizás nunca te hayas parado a pensar en qué es una VPN. Una  #VPN es una red privada virtual (en inglés, Virtual Private Network). ¿Y para qué necesitas una red privada, si no eres un hacker ni nada parecido? Las VPN ofrecen muchas ventajas para el teletrabajo como seguridad y anonimato, pero también pueden resultar de utilidad para descargar contenido en internet. A continuación te explicamos en más detalle qué son las VPN y qué ventajas te pueden reportar en tu vida personal y profesional.

Qué es una VPN

Como explican en VPN qué es, una red privada virtual es un método de conexión de internet que te permite conectarte a internet desde una ubicación distinta, sin necesidad de cambiar tu ubicación física. Es decir, podrás navegar como si estuvieras en Alemania, incluso si estás en Barcelona. Esto implica que puedas acceder a sitios web o contenido de un país distinto, sin moverte del tuyo. Un ejemplo bien conocido es usar una VPN para ver Netflix de otros países. Pero, además, una VPN protege tu conexión, pues enmascara tu IP y de este modo también te permite navegar de manera anónima.

Privacidad

Si teletrabajas y te conectas a menudo a la red donde se comparten grandes cantidades de datos e información sensible, debes tener mucha precaución. Si realizas esa conexión mediante una red pública corres el riesgo de sufrir un ataque informático y que esa información sea sustraída

Las redes VPN permiten conectar múltiples dispositivos en una misma red aunque no se encuentren físicamente conectadas entre sí. El acceso a estas redes está cifrado con una contraseña y número IP que hace imposible que la comunicación desde el punto de acceso de WiFi pueda ser vista.

Seguridad de datos

Como hemos comentado, las VPN son útiles para proteger información sensible, pero cuidado, todas las VPN no están cifradas. Debes comprobar que la red virtual que utilices encripte los datos para no llevarte sorpresas desagradables. Cualquier pirata informático puede «hackear» tu dispositivo si te conectas a una red de Wifi público, pero esto resulta mucho más difícil si te conectas a una VPN cifrada. De todas formas, antes de realizar operaciones sensibles como comprar con tarjeta de crédito o consultar tu cuenta bancaria, asegúrate de que estás usando una VPN encriptada.

Redes P2P

Trabajar en casa a veces puede resultar incómodo, pero es más gratificante si sabes que tu película favorita se está descargando en tu ordenador de forma segura. Las redes P2P (peer to peer, es decir, de igual a igual) permiten a los usuarios y ordenadores compartir información y archivos de uno a otro sin necesidad de intermediarios.

Esto es útil para los archivos Torrent, que en muchos países están vetados. Con una red VPN podrás usar Torrents sin restricciones de ubicación y con total seguridad. De esta forma, cuando acabes la jornada de trabajo podrás tumbarte tranquilamente en el sofá y disfrutar de tu película sin interrupciones de la carga de internet.

Servicios de «streaming»

El teletrabajo tiene algunas ventajas respecto al trabajo tradicional, por ejemplo, no tienes que disimular y fingir que estás ocupado mientras esperas a que te llegue un mail. Y es que, a veces, en todos los trabajos hay tiempos muertos que serían ideales para ver un capítulo de una serie. Las redes VPN permiten ver contenidos de otros países que sería imposible ver aquí, ya que estas redes tienen la capacidad de «mentir» sobre el lugar desde donde estás conectado. Por ejemplo, hay contenidos de Netflix en Estados Unidos imposibles de ver en España. ¿No te parece injusto? Gracias a las VPN puedes hacer desaparecer esa diferencia para siempre y disfrutar de plataformas como HBO, Hulu, Disney + y Prime Video.

Qué no hacer con una VPN

Tal como hemos expuesto, las VPN tienen muchas ventajas y pueden ser muy útiles para las empresas que tengan a sus trabajadores teletrabajando. Sin embargo, debes tener algunas cosas en cuenta. Por ejemplo, si la red virtual se ve sobrecargada de usuarios, la seguridad de la misma puede verse amenazada.

Para evitar esto, debes comprobar que el número de licencias de la VPN sea suficiente y en caso contrario contratar más licencias para todos los usuarios. Hay más aspectos que deberías tener en cuenta. Jugar en casinos online con una VPN no es una práctica recomendada, aunque sí extendida. Podrías poner en riesgo tu dinero. También deberías tener cuidado al comprar billetes de avión desde una red VPN, ya que los precios cambian constantemente y podría ocasionarse un error de facturación.

Como has visto, las ventajas que ofrecen las VPN para el #teletrabajo son múltiples y de elevada utilidad. Seguridad, privacidad, servicios de streaming y descarga segura de contenido. El teletrabajo es mucho más seguro para empresarios y trabajadores con estas redes que permiten una conexión rápida y encriptada entre todos los integrantes. Si estás pensando en utilizar estos servicios, infórmate bien del proveedor que te ofrezca la red que más se adapte a tus necesidades, indicó ABC España.

Fuente: iproup. com


viernes, 5 de febrero de 2021

La ley del teletrabajo entrará en vigencia el 1 de abril de 2021

 

La ley del teletrabajo entrará en vigencia el 1 de abril de 2021

El Gobierno nacional estableció que el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, previsto por la Ley Nº 27.555, entrará en vigencia el 1 de abril de 2021, según una resolución publicada este viernes en el Boletín Oficial.

La Resolución 54/2021 del Ministerio de Trabajo lleva la firma del titular de la cartera laboral, Claudio Moroni.

El régimen fue aprobado el 30 de julio del año pasado por el Senado y regula esta modalidad laboral en actividades que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan. La reglamentación de la Ley 27.555 había sido publicada el mes pasado en el Boletín Oficial a través del Decreto 27/2021, bajo las firmas del presidente Alberto Fernández; del jefe de Gabinete, Santiago Cafiero, y del ministro de Trabajo, Claudio Moroni.

El primer artículo establece que "las disposiciones de la Ley Nº 27.555 no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular".

Tampoco "en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional". En tanto, en el anexo publicado, se detalla que los artículos 2°, 3° y 4° vinculados al contrato de teletrabajo, los derechos y obligaciones y la jornada laboral quedaron sin reglamentar.

El artículo 5°, referido al derecho a la desconexión digital, precisa que cuando "la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral".

"En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976)", dice la normativa y aclara que "no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión".

"Los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos", puntualiza el texto.

En cuanto a las tareas de cuidado, toda persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea, "deberá comunicar en forma virtual y con precisión" el momento en que comienza la inactividad y cuándo finaliza.

"En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva", agrega el artículo 6°.

https://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/primera/240482/20210205

viernes, 29 de enero de 2021

La maldición del “COFFICE” para los dueños: Bares llenos, Oficinas vacías:

 


La maldición del “COFFICE” para los dueños: Bares llenos, Oficinas vacías:

MADRID.- La escena a las 16 horas en los cafés del centro de Madrid es la envidia de cualquier gastronómico: no queda ni un lugar libre y hay clientes haciendo cola. Muchos son jóvenes con netbooks, cansados de teletrabajar en casa después de nueve meses de pandemia. Sienten nostalgia de la oficina y buscan romper con sus vidas de ermitaños. Es tal la demanda que algunos incluso llaman por teléfono y reservan mesa para hacer una reunión de trabajo con cafés y tostados. ¿Son los teletrabajadores la tabla de salvación de la gastronomía madrileña? Casi todos los dueños de estos negocios responden con un rotundo no. “Si el artículo es para decir que esto es un lugar para trabajar prefiero que ni me nombres”, advierte Cynthia Stucki, la dueña de Nómade Café. No es rentable tener a un cliente ocupando una mesa muchas horas. “Es que tenemos que hacer plata. Hay que ponerse en nuestro lugar”.

El dilema del cliente con computadora no es nuevo pero se agudizó con la pandemia del coronavirus. A los autónomos se les unieron oficinistas forzados a teletrabajar. Para el gastronómico, ver tantos dispositivos portátiles ocupando sus mesas supone un dolor de cabeza. Cuando llega la hora del almuerzo o la cena no les queda espacio libre para los clientes de placer, mucho más rentables. Una persona que come un menú ocupa la mesa durante 30 o 45 minutos, pero un cliente con computadora puede llegar a la mañana para irse al atardecer, explica Óscar Zugasti, dueño de La China Mandarina. “Esto es un restorán, no un lugar de coworking”, advierte tajante. Sin embargo, para estos clientes los bares-oficina tienen lo mejor de dos mundos. Compañía sin supervisión del jefe. “Yo no puedo entenderlo. ¿Cómo consiguen trabajar tomando vino?”, se pregunta Sandra Almeida, la dueña de Café el Art, una cafetería gourmet.

Una de las peores cosas que le puede pasar a muchos de estos gastronómicos es ser incluidos en una de esas listas de Internet con títulos como “10 cafeterías workplace con encanto” o “Los mejores coffices de Madrid”. Zugasti tiene pesadillas cuando ve a La China Mandarina en uno de esos artículos. Es la publicidad que menos desea.

La mejor manera de defenderse es “hacérsela difícil” a los clientes con computadora. Como necesitan enchufes y wifi, recortan su disponibilidad. Federal Café ha puesto en muchas mesas señales de prohibido usar laptop. Otros avisan de horarios restringidos en la misma carta, junto a la lista de precios.

A veces se viven momentos de tensión. Como cuando en Federal Café le pidieron a una clienta estresada que se cambiara a otra mesa y ella se lo tomó a mal. Al momento recibieron un aviso sobre una nueva valoración online de una sola estrella. O como cuando un periodista amenazó a Mamúa Café Bar con incluir en su artículo sobre El Rastro una mención sobre cómo lo obligaron a levantarse de la mesa. Ese local prohíbe usar netbook los fines de semana. “Hay gente que lo entiende y otros que no”, explica resignado el dueño, Pablo Migliore.

Irónicamente muchos dicen que trabajan mejor en un bar o un café. Está demostrado que el ruido ambiente ayuda a ciertas personas a concentrarse. Estos locales suelen tener música tranquila y un murmullo de fondo a veces roto por unas risas o la conversación por zoom de algún cliente. Los teletrabajadores buscan romper con la monotonía del living de su departamento. Y algunos hasta se motivan más cuando ven a otros en su situación. Chelo Lozano, una coach de 56 años, levanta a ratos la cabeza de la pantalla y al ver a la gente trabajando siente el deber de terminar su tarea. En su departamento se distrae poniendon el lavarropas, con el portero que le entrega la corrrespondencia o la hija de la vecina que llora. También tiene más tentaciones, dice ella: “Digo que me voy a comer unas almendras, un caqui, pero estoy comiendo todo el tiempo”. Lozano cuida mucho su estado de ánimo. Junto al teclado de su netbook tiene un post-it rosa con un recordatorio: sonríe.

Irene Dorta, una joven periodista, pasa sus días en cafés escribiendo historias. El ruido ambiente de los barcitos le recuerda a la atmósfera de la redacción. “Mi jefe no entiende por qué siempre que tenemos reunión le contestó en un bar diferente”, afirma.

Café del Art, en la plaza del Cascorro de La Latina, llega a tener una veintena de clientes con computadoras al mismo tiempo. La dueña, Sandra Almeida, es una portuguesa de 45 años amante del café de calidad. Mira a su alrededor y tiene el local casi lleno del público con portátiles. Con algunos tiene ya tanta confianza que los ve casi como familia. Pero habla de encontrar el equilibrio entre estos clientes y otros que vienen a pasar el rato con sus perros y sus hijos. Tres chicas jóvenes con mochilas entran por la puerta, dan una vuelta por el local y se marchan. No divisaron enchufes a la vista. A ella no le preocupa. ¿Por qué no instalar un alargador? Ella piensa la respuesta: “Mejor ir despacito. Porque si no te convertís en algo que no querés “.

Diario El País

sábado, 5 de diciembre de 2020

FOEESITRA es parte del COMITÉ EJECUTIVO de UNI AMERICAS

 


En el día de hoy se desarrolló la segunda jornada de la Conferencia regional de UNI Américas, en donde se abordaron diversas temáticas relacionadas directamente a nuestro sector, y en ese marco, Daniel Rodríguez, Secretario General de FOEESITRA hizo uso de la palabra.

 Haciendo una precisa descripción de la situación actual de las Telecomunicaciones en la región y el impacto que provocó la pandemia, Daniel destacó la importancia de prepararse para afrontar de los constantes desafíos que nos propone la tecnología e hizo un análisis exhaustivo de una modalidad laboral que tiene un rol protagónico por estos tiempos: El Teletrabajo.

 “Entendemos que de ninguna manera podemos oponernos, pero si deben existir determinadas condiciones y reglas para que la labor pueda ser desarrollada por los Trabajadores sin ningún tipo de perjuicio. En nuestro país se sancionó recientemente una Ley que regula el Teletrabajo, y es importante mencionar que nuestra Federación fue fuente de consulta permanente de los legisladores en cuanto a temáticas específicas como la desconexión digital, ya que nosotros pudimos rubricar a nivel local con Telefónica un acuerdo alcanzado en el marco internacional a través de la alianza con UNI TICS en marzo del año pasado.

 Será menester ahora, negociar con las Empresas, la inclusión de dicha regulación en los Convenios Colectivos de Trabajo, teniendo en cuenta que, cada trabajador y trabajadora deberá ser provisto por el empleador de todo lo que necesite para realizar las tareas desde su hogar, que el tiempo para realizar teletrabajo deberá ser solo parcial, dejando espacio a la tarea presencial, algo que resulta indispensable para no desdibujar el sentido de pertenencia del Trabajador con la Empresa y con el Sindicato, y respetando el derecho a la desconexión que salvaguarde la jornada laboral estipulada.”

 Concluidas las exposiciones, se llevaron a cabo las elecciones del Comité de UNI Américas, y en ese sentido queremos destacar que la FOEESITRA, representada por Daniel Rodríguez, fue electa para formar parte del Comité Ejecutivo en la zona IV, en donde convergen representantes sindicales de Argentina, Chile, Paraguay y Uruguay. Esto fue producto de un arduo trabajo llevado adelante por la Secretaría de Relaciones Internacionales en esta gestión, que se ve coronado con el reconocimiento de la UNI para incorporarnos oficialmente a su estructura. De esta manera, afrontamos un nuevo desafío a nivel internacional con la firme convicción que con la unidad de todo el movimiento obrero regional y mundial seremos capaces de transitar con éxito este duro camino que tenemos por delante, representando con compromiso y responsabilidad a todos los Trabajadores y Trabajadoras de las telecomunicaciones del país.

 Fuente: https://www.facebook.com/FoeesitraOficial


miércoles, 19 de agosto de 2020