Compartimos la nota realizada a nuestro Secretario General acerca de la legislación del trabajo a distancia y el derecho a la desconexión, publicada por la revista Crónica Sindical, edición Agosto 2020
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miércoles, 19 de agosto de 2020
Legislación del trabajo a distancia y el derecho a la desconexión / Daniel Rodriguez
Compartimos la nota realizada a nuestro Secretario General acerca de la legislación del trabajo a distancia y el derecho a la desconexión, publicada por la revista Crónica Sindical, edición Agosto 2020
viernes, 14 de agosto de 2020
RÉGIMEN Legal del Contrato de TELETRABAJO / Ley 27555
RÉGIMEN Legal
del Contrato de TELETRABAJO
Ley 27555
Disposiciones.
El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos
en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:
RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO
DE TELETRABAJO
Artículo 1°- Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer
los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de
Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares
características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán en el
marco de las negociaciones colectivas.
Artículo 2°- Incorpórese al Título III “De las modalidades del
contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley
20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto:
Capítulo VI
Del Contrato de
Teletrabajo
Artículo 102 bis: Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando
la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los
términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o
parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos
al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la
utilización de tecnologías de la información y comunicación.
Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se
establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad
se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de
orden público establecidos en esta ley.
Artículo 3°- Derechos y obligaciones. Las personas que trabajen
contratadas bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis del
Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus
modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas
que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser
inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los
convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una
combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.
Artículo 4°- Jornada laboral. La jornada laboral debe ser
pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con
los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido
por hora como por objetivos.
Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los
fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el
artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada
laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.
Artículo 5°- Derecho a la desconexión digital. La persona que
trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a
desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y
comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias.
No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho.
El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la
realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de
la jornada laboral.
Artículo 6°- Tareas de cuidados. Las personas que trabajen bajo
esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida,
el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o
adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran
asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de
cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión,
represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos
derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de
la ley 23.592.
Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas
específicas para el ejercicio de este derecho.
Artículo 7°- Voluntariedad. El traslado de quien trabaja en una
posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor
debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
Artículo 8°- Reversibilidad. El consentimiento prestado por la
persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de
teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la
relación.
En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el
establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto,
en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser
prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de
tal deber.
El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio
del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo
aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del
empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a
considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las
condiciones oportunamente modificadas.
En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al
inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará
conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
Artículo 9°- Elementos de trabajo. El empleador debe
proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo
y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de
instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la
utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación
operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y
mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su
empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a
la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste
normal producto del uso o el paso del tiempo.
En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos,
instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el
empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la
prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación
patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar
percibiendo la remuneración habitual.
Artículo 10.- Compensación de Gastos. La persona que trabaja
bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los
mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.
Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la
negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias
establecido en la ley 20.628 (t. o. 2019) y sus modificatorias.
Artículo 11.- Capacitación. El empleador deberá garantizar la
correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando
cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que
permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma
no implicará una mayor carga de trabajo. Podrá realizarla en forma conjunta con
la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social de la Nación.
Artículo 12.- Derechos colectivos. Las personas que se
desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los derechos
colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como
parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial.
Artículo 13.- Representación sindical. La representación
sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta
servicios, en los términos de la ley 23.551. Las personas que trabajan bajo
esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo,
unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser
elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.
Artículo 14.- Higiene y seguridad laboral. La autoridad de
aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con
el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la
modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta
normativa deberá contar con participación sindical. Asimismo la autoridad de
aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta
modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2, de
la ley 24.557. Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo,
se presumen accidentes en los términos del artículo 6°, inciso 1, de la ley
24.557.
Artículo 15.- Sistema de Control y Derecho a la Intimidad. Los
sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de
propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de
salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de
teletrabajo y la privacidad de su domicilio.
Artículo 16.- Protección de la Información Laboral. El empleador
deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a
software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados
por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines
profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la
intimidad de la misma.
Artículo 17.- Prestaciones transnacionales. Cuando se trate de
prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo
respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio
del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.
En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en
el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los
convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán
establecer un tope máximo para estas contrataciones.
Artículo 18.- Autoridad de aplicación. Registro. Fiscalización.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será´ la
autoridad de aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación
respectiva dentro de los noventa (90) días. En el ámbito de su competencia se
deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el
software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan
estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera
mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical
pertinente. La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y
convencionales relativas a las tareas cumplidas bajo la modalidad del
teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido por el título III - capítulo
I, sobre inspección del trabajo de la ley 25.877 y sus modificatorias. Toda
inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con
autorización previa de la persona que trabaja.
Artículo 19.- Régimen de transitoriedad. La presente ley entrará
en vigor luego de noventa (90) días contados a partir de que se determine la
finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y
obligatorio.
Artículo 20.- Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.
DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS
AIRES, A LOS TREINTA DIAS DEL MES DE JULIO DEL AÑO DOS MIL VEINTE.
REGISTRADA BAJO EL N° 27555
CLAUDIA LEDESMA ABDALA DE ZAMORA - SERGIO MASSA - Marcelo Jorge
Fuentes - Eduardo Cergnul
e. 14/08/2020 N° 32589/20 v. 14/08/2020
jueves, 30 de julio de 2020
El Senado aprobó la ley de Teletrabajo
La iniciativa obtuvo 40 votos a favor
del oficialista Frente de Todos y el Frente Renovador de Misiones, y 30 en
contra de Juntos por el Cambio, el Interbloque Parlamentario Federal y del
Frente Juntos Somos Río Negro
El Senado convirtió
hoy en ley, sin el apoyo de la oposición, la normativa que regula el
teletrabajo, en momentos en que la modalidad está en expansión como
consecuencia del aislamiento social y obligatorio que rige en el país por la
pandemia de coronavirus.
Puntos Principales
Puntos Principales
Plazo de aplicación.
“Entrará en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la
finalización del período de vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y
Obligatorio”. En el teletrabajo se tendrán “los mismos derechos y obligaciones
que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial, y su remuneración
no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad
presencial”.
Jornada laboral.
“Debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de
conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que
respecta a lo convenido por hora como por objetivos”.
Desconexión.
Se “tendrá derecho a desconectarse de los dispositivos digitales y/o
tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y
durante los períodos de licencias”, y no habrá sanciones “por hacer uso de este
derecho”.
Herramientas.
“El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las
herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas,
y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o
la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que
trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la
negociación colectiva”. Además, en ningún caso “responderá por el desgaste
normal producto del uso o el paso del tiempo”, y “en caso de desperfectos,
roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que
impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o
reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas”. Por otra parte, “el
tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el
derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración
habitual”.
Compensación de gastos. “La persona que trabaja bajo la modalidad del
teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en
conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación
operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y
quedará exenta del Impuesto a las Ganancias”.
Reversibilidad.
“El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición
presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la
misma en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador le deberá
otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado
anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente,
en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte
imposible la satisfacción de tal deber”. Una negativa del empleador “dará
derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación
de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente
modificadas”.
Derecho a la intimidad. “Los sistemas de control destinados a la protección
de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con
participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que
trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio”.
Protección de datos.
“El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo
que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos
utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de
teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de
vigilancia que viole la intimidad de la misma”.
Tareas compartidas.
“Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su
cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años,
personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia
específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a
su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión,
represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos
derechos se presumirá discriminatorio”.
Voluntariedad.
“El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de
teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser
voluntario y prestado por escrito”.
Capacitación.
“El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en
nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma
virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta
modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo”.
Representación sindical. “Será ejercida por la asociación sindical de la
actividad donde presta servicios”, y los empleados “deberán ser anexados por el
empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la
empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la
asociación sindical”.
Higiene y seguridad.
“La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad
en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes
trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento
de esta normativa deberá contar con participación sindical”. Sobre esta
cuestión, “la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las
enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto”
en la ley de Riesgos del Trabajo, así como también los “accidentes acaecidos en
el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo”.
Prestaciones transnacionales. Se “aplicará al contrato de trabajo respectivo la
ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador,
según sea más favorable para la persona que trabaja”. Para el “caso de
contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la
autorización previa de la autoridad de aplicación”, aunque “los convenios
colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope
máximo para estas contrataciones”.
Fuente: TÉLAM. Ámbito. P12
entre otros.
jueves, 2 de julio de 2020
Teletrabajo un precio muy caro…
Teletrabajo un precio muy caro…
Cuando las empresas te
ofrecen algún “beneficio” pensalo muy bien el beneficio no es para vos y nunca
te beneficiaran.
El teletrabajo pinta muy lindo los primeros tiempos, ustedes se
imaginan 365 días en su domicilio, entrando en la monotonía y una rutina
agobiante, tendrás un gran combo, familia, hijos, esposa/o, hermanos, padres,
tareas hogareñas, limpieza, cocinar, niños al colegio, las tareas, que no se
enferme nadie, más gastos en los servicios tu hogar y, ah !, no te olvides de
realizar tu trabajo.
Por otro lado quedaremos totalmente aislados,
porque no es lo mismo ver a los compañeros todos los días, ese feeling
desaparecería de a poco, cuando exista una medida de fuerza sindical, por
ejemplo un paro... ¿Pararan?..
Al estar aislados sería muy difícil controlar
esto.
Y por favor no nos comparen con países de primer mundo, son una sociedad distinta, salarios muy distintos y tienen otra formación.
Y por favor no nos comparen con países de primer mundo, son una sociedad distinta, salarios muy distintos y tienen otra formación.
Los dirigentes de Foetra ya lo aceptaron,
¿Le consultaron a los compañeros? NO
También es muy dañino para el Gremio,
¿Le consultaron a los compañeros? NO
También es muy dañino para el Gremio,
¿Los empleados de
teletrabajo seguirán teniendo el mismo convenio laboral o serán Amas de Casa?, de
esta forma se pierde la unidad de los trabajadores. Cambiaría mucho el ritmo de
vida y el ámbito de los trabajadores, la comodidad tiene su precio, es una
seducción peligrosa.
Los grandes beneficios serian siderales, para
la empresa los gastos en las oficinas se reducirían a un 70% o más, podrán
manipular individualmente a cada compañero y presionarlo.
Pensamos que trabajaran
más y llevaras el patrón a tu casa.
Queremos aclarar es nuestro
punto de vista, podrá tener cosas positivas, pero nos parece que la balanza se
inclina para la empresa.
Solo si es por la Pandemia, lo vemos bien para proteger a los trabajadores.
Solo si es por la Pandemia, lo vemos bien para proteger a los trabajadores.
Fuente:
Agrupación telefónica El Juglar
viernes, 26 de junio de 2020
martes, 23 de junio de 2020
El 63% de los trabajadores desea seguir haciendo home office post aislamiento
Así lo
confirma la encuesta “Teletrabajo en la Argentina en contexto de aislamiento
social”, realizada por la Red Internacional de Educación para el Trabajo (RIET)
La encuesta Teletrabajo en
contextos de aislamiento social en Argentina, desarrollada por la Red
Internacional de Educación para el Trabajo (RIET) recopiló información sobre
los factores que inciden en la productividad en trabajadores de todo el país.
Este estudio se enfocó especialmente en aquellos aspectos que inciden en la
motivación, el planeamiento, el liderazgo, las habilidades blandas y descubrió
que el 63% desea seguir con la modalidad de home office cuando culmine la
cuarentena y que el 80% de las personas afirma estar teletrabajando, pero sólo
un 11% lo hacía antes de que comenzara el período de aislamiento.
“Desde el 20 de marzo, cuando
se decretó el aislamiento social, preventivo y obligatorio, el teletrabajo dejó
de ser una opción y se convirtió en una necesidad. Ante este escenario, las
organizaciones de diferentes sectores e industrias se vieron obligadas a actuar
rápidamente para encontrar alternativas que les permitieran continuar con sus
actividades sin perder productividad”, afirmó Santiago Fraga, investigador de
la RIET.
Perfil de encuestados
El 78% de las personas que
respondieron la encuesta residen en el Área Metropolitana de Buenos Aires
(AMBA), 32% en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y 46% en provincia de Buenos
Aires. El mayor porcentaje corresponde a personas de entre 24 y 39 años (62%),
seguido por los de 40 a
55 años (24%). En cuanto al sector en el que se desempeñan, el 67% trabaja en
el sector privado y el 33% restante en el sector público.
El perfil más representado en
la encuesta corresponde al sector profesional o no profesional de apoyo (46%),
seguidos por aquellos que ocupan cargos de jefes, supervisores o responsables
de proyectos (25%), trabajadores independientes y/o cooperativos (14%), alta
gerencia (4%), y directores o gerentes (11%).
Según los datos de la
encuesta, el 80% de las personas afirma estar teletrabajando, pero sólo un 11%
lo hacía antes de que comenzara el período de aislamiento. Entre los
principales motivos por los cuáles no están teletrabajando se debe a que no es
posible realizar sus tareas a distancia.
Habilidades para teletrabajar
Un aspecto crucial en este
cambio de hábitos laborales es la planificación de tareas y actividades de los
colaboradores. Los encuestados afirmaron que sus tareas se establecen
diariamente (47%) o semanalmente (27%). La planificación mensual o trimestral
se evidencia en menor medida, aunque este dato puede estar sujeto a que los
cambios son recientes.
En este sentido, es
importante cómo entran en juego diferentes habilidades blandas que permiten
abordar las tareas y los ajustes constantes que provoca la adecuación a esta
modalidad. La mayoría de las personas se auto perciben con capacidad para
coordinar el trabajo con otros (18%) y de demostrar flexibilidad ante cambios
inesperados (17%). Por el contrario, casi no se reconocen en el ejercicio de la
inteligencia emocional (5%) y de las habilidades de negociación (2%).
Otro de los factores que
inciden en la productividad es cómo los jefes despliegan estrategias para que
sus equipos puedan teletrabajar de manera eficiente. Entre las habilidades más
valoradas en este contexto, la principal ha sido que los jefes confían en las
personas y el equipo (18%), seguido por que su capacidad de ser flexible (14%)
y cercano a sus colaboradores (12%).
¿El teletrabajo llegó para quedarse?
De las personas que están
teletrabajando a causa del contexto de aislamiento social, el 63% desea seguir
con esta modalidad al finalizar el mismo. Entre los principales argumentos, se
afirma que el teletrabajo les permite aumentar su productividad (35%) y ahorrar
tiempo de viaje (29%). No obstante, el 50% afirmó que le gustaría teletrabajar
sólo 2 veces por semana, seguido de quienes preferirían hacerlo 3 y 4 veces por
semana 33%.
En contraposición, el 37% que
no desea seguir trabajando en esta modalidad, en donde un 25% de la muestra
señaló que no les gusta que su actividad personal y laboral se desarrollen en
un mismo espacio físico y que se les dificulta la integración y colaboración
con el equipo de trabajo (19%). Además, el 10% afirma que es menos productivo.
“En un país caracterizado por
la falta de experiencia previa y la ausencia de infraestructuras sólidas, uno
de los principales desafíos de las organizaciones que apuestan al teletrabajo
es mantener y garantizar la productividad. Los resultados de esta encuesta nos
muestran que la planificación, acompañada de cierta flexibilidad, es un factor
crucial para generar un clima de colaboración y confianza que incide
directamente en la motivación de los trabajadores”, concluyó Fraga.
RIET es una entidad
comprometida en consolidar el vínculo entre la educación y el trabajo a escala
global. Conformada por centros de formación, universidades y organizaciones de
la sociedad civil de todo el mundo, promueve acciones orientadas a fortalecer
experiencias educativas que se aplican en el ámbito laboral.
En diálogo con Infobae, el
investigador de la RIET Santiago Fraga, describió el sondeo, dio su visión
respecto a por qué considera que el teletrabajo tiene tan buena aceptación
entre las personas y se refirió al futuro del empleo:
-¿Por qué se realizó el estudio? ¿Qué se buscó con
este sondeo?
-El estudio forma parte de
una serie de investigaciones sobre el futuro del trabajo en Argentina, que
comenzaron antes de la pandemia. En este sentido, el teletrabajo forma parte de
estos temas, del mismo modo que la inteligencia artificial, la automatización
de procesos, la robótica, la cultura laboral, entre otros.
La encuesta se hizo con el
propósito de indagar sobre la adopción y valoración del teletrabajo en
contextos de pandemia y otras cuestiones asociadas. Por ejemplo, la valoración
de capacidades propias frente al teletrabajo, el deseo de continuar después,
las habilidades que valoran sus jefes en estos momentos.
El muestreo es representativo
del nivel nacional, de diferentes sectores productivos y sociales. No incluye
personas que no estén trabajando.
-¿Por qué cree que las personas quieren seguir bajo la
modalidad teletrabajo luego de la pandemia?
-Los empleados expresan dos
principales razones para continuar teletrabajando. En primer lugar, sostienen
que ven un aumento de su propia productividad, lo que podría ser congruente con
el mejor aprovechamiento del tiempo y objetivos en las reuniones virtuales; y
la ausencia de interrupciones imprevistas. Algunos estudios previos aportan
cierta evidencia de relación entre estos aspectos y la productividad.
Si bien una amplia mayoría se
manifiesta a favor, es importante señalar que en el grupo pequeño de los
reticentes se destacan los más jóvenes (18/ 23 años).
La segunda razón para fundar
su deseo de continuidad, desde la mirada de los empleados, radica en el ahorro
en tiempo de viaje y/o el ahorro del dinero asociado a ese viaje. Aquí existe
una amplia división entre estos dos aspectos respecto de la jerarquía salarial.
Las personas de mejor salario focalizan en tiempo, las personas de menor
salario focalizan en dinero.
En todos los casos, cabe
señalar que el deseo de la amplia mayoría de reemplazar parcialmente la jornada
laboral por teletrabajo (83%), contrasta con la contundente minoría del
reemplazo completo de la jornada laboral (7%).
-¿Qué beneficios y riesgos podrían correr las empresas
con la implementación del teletrabajo?
-En un país caracterizado por
la falta de experiencia previa (sólo 7% teletrabajaba en 2017) y la ausencia de
infraestructuras sólidas (40% de hogares sin internet fija), uno de los
principales desafíos de las organizaciones que apuestan al teletrabajo es dar
lugar a una nueva cultura laboral que permita expandir la productividad. En
este sentido, los aspectos que adquieren mayor relevancia son la gestión y la
planificación del teletrabajo.
-Considerando estos
elementos, los mayores beneficios desde la perspectiva de las empresas están
asociados a la posibilidad de aumentar la productividad al enfocar en
resultados, adaptarse mejor a las expectativas de los empleados respecto del
uso del tiempo, reducir costos y gastos asociados al espacio, capitalizar
propiedades, reconvertir ese ahorro en mejoras salariales o programas de
incentivos, reducir los tiempos de las reuniones y las interrupciones
imprevistas, entre muchos otros.
-El teletrabajo abre un mundo
de posibilidades y los riesgos son mínimos respecto de los beneficios, siempre
con la preparación correcta. En efecto para aprovechar la oportunidad es
necesario asesorarse adecuadamente y tomar decisiones sobre datos y
experiencias. En particular, en cómo y qué es posible y deseable transformar en
teletrabajo.
-Junto con esto, el país ya
debería haber alentado un marco regulatorio acorde a esta realidad. Existe la
Ley 25.800 de “trabajo a domicilio” de 2003 que es una adhesión a un Convenio
de la OIT (Organización Mundial del Trabajo) pero resulta a todas luces
desactualizada e insuficiente para el contexto actual.
-¿Tiene directa relación con los empleos del futuro?
-El teletrabajo sólo está
empezando. Muchas actividades que hoy sólo se imaginan como presenciales, serán
transformadas. No es una suposición, esto ya está ocurriendo: cirujanos que
operan a la distancia, trabajos de riesgo que son realizados por robots
teledirigidos, reuniones de fortalecimiento de las relaciones de un grupo
laboral por aplicaciones de conferencias virtuales, el uso de drones para
siembra, riego y desinfección en campos, niñeras remotas. El futuro ya está aquí,
sólo que está distribuido de forma desigual.
-¿Se trata de una transformación cultural?
-El teletrabajo bien
aprovechado, puede impulsar una transformación cultural como así también formar
parte de ella. La agenda del futuro se ha anticipado como resultado de esta
crisis, necesitamos repensar la industria, la fuerza de trabajo y la cultura
laboral. En una crisis de esta magnitud, los argentinos no tenemos margen para
repetir errores respecto de profesionalismo, equidad y consenso.
Por
martes, 16 de junio de 2020
Se inicia en Diputados el debate sobre la regulación del teletrabajo y buscan el apoyo de los gremios / Laura Serra
La
discusión comenzará hoy en comisión y se espera la participación de la CGT y
las dos CTA
La Cámara de Diputados dará inicio
hoy al debate para regular el teletrabajo o home office, una modalidad que la cuarentena impuso forzosamente
con la aparición de los primeros casos de coronavirus. Con el aporte de las
centrales obreras y del ministro de Trabajo, Claudio Moroni , la intención de
los legisladores es avanzar en una iniciativa acordada con dos ejes
fundamentales : que esta modalidad sea opcional para el empleado y que éste
goce de los mismos derechos laborales de los que ejercen el trabajo presencial.
La discusión arrancará hoy en la Comisión de
Legislación del Trabajo, que preside la diputada y sindicalista Vanesa Siley
(Frente de Todos); en la primera jornada está prevista la participación de los
principales dirigentes de la CGT , de las dos CTA como así también de representantes
de las entidades sindicales del sector informático y de telecomunicaciones.
Mañana, el ministro Moroni,
acompañado por el presidente de la Comisión de Trabajo del Senado, Daniel
Lovera , cerrarán el debate, tras lo cual se firmaría un dictamen. Los más
optimistas confían en llevar la iniciativa al recinto el próximo jueves; sin
embargo, los más cautos prefieren no apurar la discusión porque aún prevalecen
algunas diferencias.
En efecto, si bien el
Gobierno, los sindicatos y los legisladores están de acuerdo en la necesidad de
regular el teletrabajo, lo cierto es que el jueves último la cúpula de la CGT
anticipó sus reparos al borrador de la iniciativa que comenzó a circular en el
Ministerio de Trabajo y los principales despachos oficialistas de la Cámara
baja. Los gremios reclaman que esta
modalidad se discuta por actividad, en cada convenio colectivo y plantearon sus
objeciones a que una ley marco -en este caso, el régimen de contrato de
trabajo- imponga las condiciones generales.
En ese sentido, Sergio Romero
, integrante del consejo directivo de la CGT, apuntó que "es insostenible
avanzar en esta materia sin amplios acuerdos sociales y sindicales".
Por de pronto, la intención
de los legisladores oficialistas y opositores es acordar una iniciativa común.
"Los asesores de los distintos legisladores avanzaron en los últimos días
y hay un alto grado de coincidencias. Este es un tema de larga data, aunque
ahora la coyuntura que impone la pandemia nos da la oportunidad para sancionar
una ley", destacó el diputado Albor Cantard (Juntos por el Cambio) quien,
junto a Siley y Sergio Massa , presidente de la Cámara baja, trabajan en un dictamen consensuado.
Entre los puntos más
importantes del borrador figuran:
Ámbito de aplicación
. Se establece que la ley regirá para aquellas prestaciones que se efectúen en
forma parcial o total en el domicilio del trabajador o en lugares distintos al
establecimiento del empleador y que requieran la utilización de tecnologías de
la información y comunicación. De aprobarse la norma, la negociación colectiva
deberá establecer dentro de un plazo de 180 días el régimen y las condiciones
de teletrabajo en el sector representado. Vencido ese plazo, el Ministerio de
Trabajo dictará las normas complementarias que fueran necesarias.
Principio de igualdad . Los trabajadores gozarán de igualdad de trato y
derechos respecto de aquéllos bajo relación de dependencia que se desempeñen en
forma presencial.
Voluntariedad y reversibilidad . La prestación de tareas bajo la modalidad de
teletrabajo está sujeta a la voluntad del trabajador, que tendrá la opción de
retornar a la modalidad presencial conforme las pautas que se establezcan en la
negociación colectiva.
Principio de indemnidad . Los empleadores deberán proveer el equipamiento
tecnológico y el complementario para el correcto desempeño y el soporte técnico
para garantizar su correcto funcionamiento, así como el acceso a internet sin
costos económicos para el trabajador. Para el caso de no proporcionar dichos
elementos, se deberán compensar los gastos, con resguardo de la indemnidad
patrimonial de los trabajadores.
Protección de datos personales . Se garantizará el derecho a la protección de la
intimidad de los trabajadores que presten tareas bajo la modalidad de
teletrabajo. Los empleadores deberán informar en forma previa al acceso a los
dispositivos informáticos en forma remota, lo que deberá limitarse a aspectos
vinculados con el objeto del contrato o la relación.
Domicilio ámbito protegido . Los controles de los empleadores y las inspecciones
de la autoridad de aplicación que impliquen un acceso al domicilio deberán
contar con autorización previa de los trabajadores.
Desconexión digital
. Se garantizará el pleno derecho a la desconexión digital durante tiempo de
descanso y durante las licencias. No se podrán adoptar conductas o prácticas discriminatorias
ni imponer sanciones por el ejercicio de este derecho.
Régimen de cuidados
. Se deberán contemplar en los Convenios Colectivos de Trabajo normas de
protección de las personas que tengan a su cargo tareas de cuidado en el ámbito
del hogar.
Derechos colectivos .
Quienes se desempeñen en forma total o parcial en régimen de teletrabajo
gozarán de los derechos colectivos y serán considerados, a los fines de la
representación colectiva, como parte del conjunto de trabajadores que se
desempeñan en forma presencial.
Fuente : Laura Serra
/ La Nación
viernes, 12 de junio de 2020
Vuelta a la oficina: qué cosas sí o sí cambiaron para siempre
Vuelta a la oficina: qué cosas sí o sí cambiaron
para siempre
La pandemia del coronavirus está provocando cambios en
diversos aspectos de nuestras vidas. Y
el trabajo no es la excepción. Durante este tiempo en casa descubrimos que
con videollamadas, reuniones virtuales y horarios más flexibles pudimos seguir
con nuestras tareas de siempre y a veces hasta trabajar mejor y más cómodos.
Pero, ¿cómo
será el regreso a la oficina?
Nuevos
espacios y más tecnológicos
Las empresas ya imaginan un futuro lleno de novedades,
donde lo más importante será el cuidado y la seguridad de todos. Por eso, antes
que nada, habrá modificaciones espaciales: lugares más amplios y naturales,
mayor circulación de aire, estaciones de limpieza, distribución de muebles y
puestos para asegurar la distancia, uso de materiales sencillos de limpiar,
sectores de entrada y salida diferenciados.
La
tecnología será la aliada principal para acompañar este proceso. "Las
herramientas tecnológicas están todas disponibles, depende de la creatividad que
tengamos para ponerlas en juego -reflexiona el arquitecto Alejandro Winokur,
presidente de Newmark Knight Frank-. Esta crisis demostró que no tenemos el
100% de las experiencias vividas y hay que enfocarse en las cosas que nos van a
venir bien, en la gran cantidad de oportunidades que se abren".
Las posibilidades son ilimitadas y empiezan en la
misma puerta de los edificios. Puestos automatizados de control de temperatura
para garantizar una detección temprana de síntomas, alfombras higienizantes que
desinfectan el calzado al caminar sobre ella, ascensores inteligentes para
evitar las grandes concentraciones. Con herramientas como el código QR del
teléfono, además, es posible llegar hasta nuestro escritorio de trabajo sin
tocar superficie alguna.
Cambio
de hábitos
Pero además de los espacios y el uso de las
tecnologías, también cambiaremos algunas rutinas, con el objetivo de que sean
más seguras y saludables. Es parte de lo que aprendimos en la pandemia.Los horarios
de oficina serán más flexibles. Y
habrá estrategias para evitar reuniones masivas innecesarias así como el
abarrotamiento en comedores y espacios comunes. Además de ser conscientes de la
higiene frecuente, quizás dejaremos también de llevar todos los días algunas
cosas de casa al trabajo, como la laptop, para cuidar ambos espacios.
El boom del teletrabajo dejará huellas, porque descubrimos que podemos ser eficientes sin el
horario rígido de lunes a viernes de 9 a 18, ahorrando tiempo en viajes y ganando en
comodidad. Lo interesante es que igualmente no disminuyen las
ganas de encontrarse con otros compañeros en un espacio común. Una reciente encuesta de Newmark Knight Frank
muestra que, de hecho, el 60% de los
trabajadores preferirían un mix flexible, de tres días en la oficina y dos en
casa.
Por eso, las empresas ya empiezan a revisar qué tareas
se pueden cumplir sin necesidad de estar presentes, o con turnos rotativos. Así
lo explica Winokur: "El trabajo
remoto creció y va a seguir creciendo. Hay algunos sectores que podrían
trabajar de forma totalmente remota. O usar turnos rotativos: tal vez una
oficina con 80 personas se puede organizar para que un grupo de 40 vaya los
lunes, miércoles y viernes, y el otro los martes y jueves". Eso
contribuiría a mantener distancias y maximizar cuidados.
lunes, 8 de junio de 2020
¿El teletrabajo llegó para quedarse?
Hay 21 proyectos para regularlo presentados en el Congreso. No todas son ventajas y los expertos en relaciones laborales advierten sobre los riesgos y la necesidad de respetar los derechos de los trabajadores.
Cuál será el futuro del teletrabajo en Argentina? ¿Están dadas las condiciones en el país para continuar con esta modalidad? ¿Qué riesgos puede representar para los trabajadores y trabajadoras? Son tantas las inquietudes que despertó la explosión repentina de esta forma laboral, con la llegada del coronavirus, que ya se presentaron en el Congreso 21 proyectos de ley que buscan regularla. El principal objetivo, coinciden legisladoras y legisladores en sus iniciativas, es cuidar la salud, los derechos y la unidad gremial de los trabajadores, así como evitar que los empleadores les traspasen cargas y responsabilidades propias como la provisión de herramientas y los gastos adicionales de luz, gas, teléfono y conectividad. Especialistas en relaciones de trabajo y gremios advierten sobre el riesgo de que el teletrabajo implique una nueva forma de flexibilización laboral.
Actualmente, según un estudio del Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (CIPPEC), tanto por el aparato productivo nacional, que "se encuentra rezagado en términos tecnológicos", como por la transformación digital en los hogares, "también rezagada", no todos los empleos pueden realizarse con esta modalidad. El problema, aclara el informe, no es solo tecnológico, ya que aun si se lograra asegurar la infraestructura, su potencial es muy limitado: "Abarca poco más de un cuarto de las y los trabajadores y, aun con una fuerte reasignación de tareas, un 40% de los trabajos no tienen ninguna posibilidad de realizarse en forma virtual".
Sin embargo, en los últimos tres meses, la expansión del home office en ese 60% de empleos que sí pueden realizarse a distancia ha despertado una gran preocupación entre las organizaciones sindicales. La Asociación de Trabajadores del Estado (ATE), por ejemplo, advierte que esta modalidad tiene varios impactos negativos: "Torna invisible la relación laboral; genera horas excesivas de trabajo; no se reconocen las horas extras; (...) existen riesgos de no declarar síntomas de enfermedad o lesión; alto estrés por objetivos de productividad elevados", entre otros.
"Las bondades que los empleadores quieren mostrar con esta modalidad no alcanzan a encubrir a la enorme pérdida de derechos individuales y colectivos a que nos exponemos", opinó el secretario nacional adjunto de ATE, Rodolfo Aguiar, en rechazo de la posibilidad que esta forma laboral subsista en el sector público luego de la emergencia social y sanitaria, ya que, consideró, "no puede haber un Estado presente con trabajadores ausentes".
Regular el teletrabajo
Más allá de las distintas posturas a favor y en contra del teletrabajo post-pandemia, las experiencias de precarización laboral que se acumularon desde el comienzo de la cuarentena han alertado a legisladoras y legisladores sobre la necesidad de regularlo, ya que si bien le corresponde la aplicación de la ley de Contrato de Trabajo, hay cuestiones específicas de la modalidad que necesitan ser atendidas. En Argentina, explicó a Página/12 Gustavo Ciampa, titular de cátedra de Derecho del Trabajo II en la carrera Relaciones del Trabajo de la UBA y asesor de asociaciones sindicales, solo existe "una resolución (N° 1.552) de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo de 2012 que obliga a las empresas a dar determinados elementos (extintor, silla ergonómica, botiquín, etc.) para preservar la seguridad de sus empleados". En marzo de este año, sin embargo, una nueva resolución (N°2120) estableció que para "quienes presten tareas desde su casa en virtud de la pandemia (no hacía referencia todavía al aislamiento porque la resolución es del 16 de marzo) no les es aplicable la resolución del 2012", advirtió el especialista.
Actualmente, según un informe de la asociación Esfera Pública, el Congreso ya cuenta con un total de 21 proyectos sobre teletrabajo: 14 fueron presentados en la Cámara de Diputados y 7 en la de Senadores. Los principales aspectos que regulan, revela el informe, corresponden al consentimiento del trabajador, la reversión de ese consentimiento, la periodicidad, los sistemas de control, la jornada y la carga de trabajo, el derecho a la desconexión, la provisión de equipamiento, la compensación de gastos, el teletrabajo transnacional, la protección de datos, la seguridad e higiene y el rol sindical.
"Abrir un cambio de legislación, de reforma laboral, en un contexto como este es muy riesgoso. Porque en general cuando los trabajadores están más débiles y se abren estas instancias de cambios normativos suelen ser regresivos", observó Cecilia Anigstein, licenciada en sociología en Universidad de Buenos Aires y doctora en Ciencias Sociales en Universidad Nacional de General Sarmiento. Sin embargo, aclaró la investigadora, "lo cierto es que se está ejerciendo igual el teletrabajo, sin regulación. Y es necesario tener al menos alguna respuesta defensiva. La mayoría de las iniciativas que se presentaron en el Congreso, salvo algunas de Juntos por el Cambio que tienen que ver más con una agenda de flexibilización laboral, son positivas en ese sentido, en que son proyectos defensivos presentados por legisladores vinculados con el mundo sindical que claramente intentan encuadrar esta nueva forma de empleo en nuestro derecho del trabajo y, sobre todo, en el de la negociación colectiva".
En las últimas semanas, contó a este diario Claudia Ormachea, diputada nacional del Frente de Todos y secretaria de DDHH, Género e Igualdad de la Asociación Bancaria, "varias empresas expresaron que desean continuar con esta modalidad después de la pandemia. Incluso hay trabajadoras y trabajadores que apoyan esta decisión". Por eso, explicó la legisladora, que es autora de uno de los 14 proyectos de la Cámara Baja --el suyo busca regular el sector privado--, "la intención no es intentar frenar el avance de la tecnología. Lo que estamos tratando es dejar en claro cuáles son los derechos integrales de los trabajadores y trabajadoras. Buscamos que ese avance de la tecnología tenga un equilibro con un ser que es social y que necesita de la interacción con sus pares".
"Lo que sí tenemos que advertir", sostuvo la sindicalista, "es que esta modalidad produce un gran impacto a nivel social, a nivel laboral y, sobre todo, a nivel familiar. Porque vos trasladás el trabajo a tu casa y no necesariamente tu casa está preparada para ello. Cuando empezamos a hablar con la gente, muchas veces la mesa en la que comen es la misma donde desarrollan su teletrabajo, lo cual implica una alteración dentro del grupo familiar". Además, alertó la legisladora, "las empresas señalan muchos beneficios que no son tales. Dicen, por ejemplo, que va a haber mayor paridad de género. Pero la verdad es que si no hay políticas claras que digan de qué manera se van a compartir los cuidados, es muy posible que encontremos a la mujer desbordada con el trabajo, las tareas domésticas y las tareas de cuidado".
El punto de partida de la mayoría de las iniciativas presentadas en el Congreso, explicó Ciampa, que trabajó en el proyecto de Ormachea como asesor, "es que el empleador sigue siendo el empleador y, por ende, pesan sobre él todas las obligaciones que tienen a su cargo los empleadores". Por eso, en la reglamentación que ayudó a construir se establece que las empresas serán las responsables de proveer las herramientas de trabajo "y de arreglar a la brevedad cualquier desperfecto que haya con ellas". De existir esta ley, F.B., una trabajadora consultada por este medio, no tendría su teléfono colapsado las 24 horas: "El micrófono de la computadora no me anda y los de sistemas no me lo pudieron arreglar. Como yo trabajo con clientes, les tuve que pasar mi whatsapp porque si no no podía tener reuniones virtuales. Ahora me mandan mensajes a cualquier hora y ya no sé qué hacer", denunció la joven de 25 años, que es empleada de una firma de auditoría internacional.
En el mismo sentido, el proyecto deja claro que el ahorro de costos que tiene la empresa al no pagar --o pagar menos--- energía eléctrica, gas, servicio de limpieza y servicio de vigilancia no puede ser trasladado a los trabajadores. "Además de compensar esos gastos, el empleador tiene que hacerse cargo por completo del costo de la conectividad", puntualizó Ciampa.
Otro aspecto que se busca reglamentar es que "para que alguien trabaje bajo esta modalidad tiene que concurrir su expresa aceptación, que es siempre reversible y sin límite de tiempo", detalló el abogado laboralista. Y aclaró: "Inclusive quien sea contratado directamente para teletrabajo tiene derecho después a decir 'no quiero laburar más desde mi casa, provéanme un lugar en la empresa".
Por otro lado, la iniciativa propone el derecho a la desconexión, que establece que "fuera de la jornada convenida no puede haber por parte del empleador exigencia de trabajo alguna así como tampoco puede haber ningún tipo de comunicación". Esta problemática, tanto para F.B. como para P.F, otra joven consultada, es una de las principales contras del home-office: "Siento que se me desdibujan mucho los horarios. Capaz después del laburo, como tengo la compu al lado, sigo contestando mails. Es como que se perdieron los límites que tenía, porque antes salía a las 18 y a las 19 estaba en mi casa y no volvía a prender la compu. Ahora siento que no desconecto nunca", lamentó P.B., quien trabaja en una empresa de marketing.
Finalmente, y en coincidencia con otros proyectos presentados, la iniciativa configura un máximo de días, semanas o meses para realizar el teletrabajo, que deberá combinarse con la modalidad presencial, "por un tema de comunidad, de poder interaccionar con los compañeros"; la obligación de la empresa de brindar un lugar para el encuentro presencial (en horario laboral) de todos los trabajadores con la organización sindical; y la prohibición de hacer "contrataciones transnacionales salvo que expresamente sea autorizado por la autoridad de aplicación", concluyó Ciampa.
Las grandes desventajas
Menor estrés, mejor conciliación entre vida familiar y laboral, mayor flexibilidad en las opciones de vida y mayor inserción laboral para mujeres y jóvenes. Esos son los cuatro grandes argumentos que tanto empresas y consultoras como organismos internacionales vienen utilizando en los últimos años para promover una modalidad de trabajo que, lejos de ser el paraíso que plantean, genera en muchas trabajadoras y trabajadores problemas de salud, desmejoramiento en las condiciones de vida y debilitamiento de sus lazos sindicales. "Hay una romantización del trabajo muy fuerte, incluso desde los propios trabajadores. Y a mí me parece que es importante en un contexto como este intentar desmontarla. Detrás de esta idea de flexibilidad que quieren vender hay un discurso que tiene muchas reminiscencias a las discusiones que se movilizaron en los años 90, cuando se empezaron a impulsar las leyes de reforma laboral", advirtió en diálogo con este medio Cecilia Anigstein, licenciada en sociología en Universidad de Buenos Aires y Doctora en Ciencias Sociales en Universidad Nacional de General Sarmiento.
El teletrabajo, aclaró la investigadora --que se dedica al estudio del sindicalismo internacional, entre otras temáticas--, se viene promoviendo en el mundo hace ya varios años. "Lo que pasó en los últimos 2 o 3 es que irrumpieron con fuerza las plataformas digitales como dispositivos para cambiar la organización del trabajo en las distintas actividades: en los bancos, en los sectores administrativos o profesionales, en la industria y, fundamentalmente, en los servicios", explicó.
En ese contexto, reconstruyó Anigstein, el teletrabajo comenzó a ser promovido por sectores vinculados a grandes empresarios y por organismos internacionales como el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el Banco Mundial (BM) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT). "Si bien en la actualidad, por el coronavirus, estamos en una situación límite donde se implanta el teletrabajo impulsivamente como medida de prevención, esta situación excepcional genera una enorme oportunidad para estos sectores de la economía que no están pensando justamente en los trabajadores", alertó sobre el peligro que la falta de discusión crítica acerca de esta modalidad podría acarrear.
El as de bastos y el poder
En los últimos trabajos publicados por el Banco Mundial sobre el teletrabajo, el organismo se refiere a esta modalidad como "smart working, que viene a ser algo así como trabajo inteligente. Allí se plantea que una de las maravillas que permite es la flexibilidad. Y hay algo en esto que me hace acordar a la década del 90, donde había un discurso social muy fuerte que sostenía que el modelo fordista ya no estaba funcionando bien, que las regulaciones del Estado eran un problema y que era beneficioso para trabajadoras y trabajadores tener nuevas reglas de juego más flexibles", observó la investigadora.
En la actualidad, consideró Anigstein, se ponen en juego argumentos muy similares. "Incluso desde la OIT, que es un organismo tripartito y eso hace que todo lo que salga con su sello sea parte de un compromiso entre empleadores, trabajadores y gobiernos", denunció la especialista. Según Anigstein, la OIT habla de cuatro grandes beneficios del teletrabajo que, "si nos ponemos a observar lo que viene pasando en lo concreto, son muy discutibles".
En primer lugar, la OIT festeja que el trabajo desde el hogar favorece una mejor conciliación entre vida familiar y vida laboral. "¡Pareciera que el teletrabajo es feminista!", bromeó la investigadora, quien considera imposible esa conciliación "sin servicios integrales provistos por el Estado". Los estudios de trabajo críticos, con una perspectiva feminista, suelen atacar mucho esta idea, justamente porque "el tipo de trabajo asalariado que se realiza en los países como el nuestro es precario, con largas jornadas y sin servicios de cuidado por parte de los Estados".
En segundo lugar, la OIT menciona como beneficio que el teletrabajo genera menor estrés. "¿Qué es lo que sucede en términos reales? Todo lo contrario. Las personas terminan trabajando fines de semana, feriados, trabajan por las noches y tienen grandes dificultades para desconectar en sus momentos de descanso", explicó Anigstein.
En tercer lugar, el organismo internacional celebra como característica del teletrabajo la mayor flexibilidad que permite en las opciones de vida, "cuando, en realidad --como sucede con el primer 'beneficio'--, eso depende de los niveles salariales, del acceso a salud y educación y, fundamentalmente, del acceso a vivienda", observó la socióloga. "Lo que vemos cuando empezamos a examinar en términos reales qué sucede con el teletrabajo es que hay más aislamiento social, empobrecimiento del vínculo entre pares y fragmentación de los colectivos gremiales", agregó.
Por último, sintetizó la investigadora, "la OIT menciona que el teletrabajo estaría generando una mayor inserción laboral de las mujeres y jóvenes, como se decía en los 90 con la reforma, porque ofrece trabajo de tiempo parcial, que puede realizarse desde el hogar y que permite manejar los horarios. Lo que vemos, en realidad, es que las oportunidades de empleo para mujeres y jóvenes de tiempo parcial son verdaderamente precarias", lamentó.
El futuro de esta modalidad de trabajo, consideró Anigstein, es incierto. "Es posible que algunas empresas mantengan el teletrabajo y comiencen a cerrarse oficinas. Pero no tenemos ningún dato certero que nos indique en este momento que eso va a suceder", aclaró.
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