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La ley de Teletrabajo 27.555 y su decreto reglamentario 27/2021 regirán a partir del 1 de abril de 2021 según la Resolución del misterio de Trabajo 54/202, de modo que comienza ya la transición hacia la aplicación plena de la nueva legislación.
En estos
momentos todavía rige la legislación laboral en general y el Convenio 177 de la
OIT sobre trabajo a domicilio, que se basa en el home office emergente del
aislamiento del ASPO con la declaración de emergencia social, sanitaria y
económica dispuesta por el Poder Ejecutivo. El aislamiento se transformó en
DISPO o distanciamiento a mediados de diciembre del 2020, y ahora, resulta
imperativo un proceso que debe direccionarse hacia la organización que cada
empresa dispondrá en función de las exigencias de competitividad, tecnología,
de la situación del mercado interno y externo, y sobre todo, de las
proyecciones de la actividad para 2021 y 2022.
Ahora se impone
la necesidad de construir el nuevo modelo en función del cual operarán las
organizaciones por ahora durante la DISPO, y sin que todavía se haya controlado
la pandemia ni que haya llegado la vacunación generalizada al país.
Sólo tomando en
cuenta la nueva Ley 27.555 y el decreto 27/2021 se imponen las siguientes
obligaciones, a saber:
1) Habrá que
establecer cómo se distribuirá el trabajo humano entre la presencialidad
(dentro del establecimiento del empleador) y el trabajo a distancia en
cualquiera de sus modalidades, o si el mismo será full time o part-time, o
habrá una serie de combinaciones de los mismos.
2) La
organización deberá contemplar el status quo actual, lo que resta hasta el 1 de
abril y el sistema que se adoptará con la plena aplicación de la Ley de
Teletrabajo a partir de dicha fecha.
3) Cada
teletrabajador, parcial o total, bajo un sistema fijo o uno flexible, o
mediante un régimen de ultraflexibilidad presencial y a distancia, deberá
firmar un contrato especial por escrito conforme lo que dispone la ley, el
decreto reglamentario, y el nuevo artículo 102 bis de la ley de Contrato de
Trabajo que tipifica el vínculo como una modalidad contractual.
4) Están
excluidos como teletrabajadores los cuando la prestación laboral se lleve a
cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a
quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o
regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y
ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o
por alguna circunstancia excepcional.
5) Habrá que
cumplir con todos los recaudos legales, como son el de voluntariedad
(conformidad expresa del trabajador y por escrito), jornada de trabajo y
derecho a la desconexión, la organización del tiempo necesario para el
trabajador pueda atender tareas de cuidados a menores familiares o
discapacitados a su cargo, nuevo layout de las oficinas o de los servicios de
la empresa a los fines de establecer límites a la reversibilidad; determinación
de las herramientas telemáticas (software y hardware) y accesorios provistos, y
los gastos y reintegros que asumirá la empleadora; y normas de higiene medicina
preventiva y seguridad en el trabajo.
6)
Implementación de los sistemas de control del empleador que respeten el derecho
a la privacidad a la intimidad y a la inviolabilidad del domicilio, y la
prohibición por escrito firmada por el trabajador de que los equipos
telemáticos provistos por el empleador no pueden utilizarse en actividades
ajenas a su tarea y funciones, y de que se prohíbe el empleo de las
herramientas provistas por el empleador para el correo privado, las redes
sociales y los mensajes de texto y cualquier otra forma que se cree al respecto
de uso privado o de uso familiar.
No debemos
subestimar la construcción del nuevo ordenamiento de las organizaciones a la
luz del alto impacto que genera el teletrabajo, del home office, y de la
optimización de los medios que sigan operando como un medio contra la pandemia
del Covid-19 que todavía dista mucho de haber sido controlada. Las
organizaciones que ya tenían experiencia previa hace varios meses que están
trabajando con el diseño del nuevo modelo que imponen las circunstancias. Los
que no la tienen, han demorado sobremanera el análisis de los cambios, y
seguramente, se producirán importantes fricciones, al no contar con un proceso
de transición, debiendo asumir el 1 de abril una serie de reformas sustantivas
con mayor vulnerabilidad.
Hemos comenzado
en forma dramática una nueva era en el mundo del trabajo humano a nivel
universal, donde las herramientas telemáticas (comunicación e informática) la
despapelización, la desburocratización, la descentralización y la
deslocalización serán las reglas cotidianas.
La ley de Contrato de Trabajo será un antecedente, será un precedente,
informará reglas generales y principios y medios técnico legales, pero el
centro del futuro del trabajo serán las tecnologías exponenciales, el
teletrabajo, la irrupción de la inteligencia artificial, y un mundo que cada
instante nos incorporará innovación y nuevos desafíos.
Finalmente, las
obligaciones legales son ahora un desafío para recursos humanos y relaciones
laborales, que deberán materializar una nueva organización del trabajo bajo la
impronta de las nuevas tecnologías y del trabajo a distancia.
por Julian DE DIEGO
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